Hierarki

Att arbeta i en hierarki är självklart. Som ledare eller chef har jag minst dubbla lojaliteter (troligen ännu fler), både gentemot ledningen och min chef, men även gentemot mina anställda. (De andra möjliga lojaliteterna är gentemot företaget, kunder, klienter och leverantörer.)
Jag förväntar mig att jag kan ha en öppen dialog med min närmaste chef och att feedback kan flöda både uppåt och neråt.
När jag blir delegerad en uppgift förväntar jag mig att jag har friheten, förtroendet, resurser och verktygen att lösa den. När jag tar ansvaret för uppgiften förväntar jag mig att jag kan få göra fel, få feedback på det och lära mig så att jag kan utvecklas och göra bättre ifrån mig vid nästa uppgift.

Göra fel och utvecklas

När jag sedan i min tur delegerar en uppgift till mitt team ger jag friheten, förtroendet, resurserna och verktygen för att den/de individ/er ska lösa uppgiften enligt bästa förmåga. Ger jag iväg ansvaret så förväntar jag mig att det förvaltas väl. Självklart kan alla göra fel, men jag förväntar mig att precis som jag kontinuerligt lär mig av mina misstag, så ska även de jag leder göra det.

Relation till den anställda

Vi är alla olika människor, som ibland inte har valt eller kan välja att arbeta tillsammans. Ingen tycker om alla andra människor, så är det. Men på en arbetsplats förväntar jag mig att alla åtminstone är professionella gentemot varandra. Jag kommer kanske inte tycka om alla individer jag är ledare för, det är inte säkert att alla individer jag är ledare för kommer att tycka om mig, men jag är helt övertygad om att vi kan arbeta tillsammans och lösa våra uppgifter om vi har en öppen dialog och ett professionellt bemötande gentemot varandra.

Sen strävar jag så klart efter att ha en öppenhjärtlig arbetsplats och kommer att jobba aktivt för att alla ska trivas och tycka det är roligt att komma till jobbet, varje dag.

Kommunikation och ansvar

När jag är ledare för en grupp har jag det yttersta ansvaret. Därför är det viktigt för mig att vi inom gruppen eller teamet har en öppen dialog och att alla som vill får komma till tals. Jag kan inte allt, vi som grupp har störst erfarenhet tillsammans och ingen måste heller kunna allt. Även om alla har fått komma till tals så förväntar jag mig att när jag fattar beslut så följer alla beslutet och gör det bästa möjliga av det, även om just din idé eller dina tankar blev del av beslutet den här gången. Är ansvaret mitt måste jag ta den vägen jag tror är bäst, och då förväntar jag mig fullt stöd även om du tycker jag har fel. Efter slutförd uppgift får vi tillsammans titta i backspegeln och ser hur det gick. Dra de lärdomar vi kan, både jag som individ och ledare, du som individ och medlem i teamet. På så vis utvecklas vi hela tiden och lär känna varandra och vet var vi har varandra.

Lojalitet till de anställda

När jag känner att alla har gjort sitt yttersta för att lösa de uppgifterna vi har, så kommer jag att försvara teamet alla dagar. Är det någon som inte ger sitt yttersta (vilket varierar från dag till dag, vi är aldrig på topp alla dagar) så kommer jag ibland skälla, ibland komma med uppmuntran och alltid komma med feedback för att vi ska komma dit vi behöver komma. Är det någon som då tycker att vi som team gör ett dåligt jobb så står jag upp för teamet och presenterar vad vi har gjort, hur vi har gjort det, vad vi har baserat besluten på. Duger då inte det ber jag om feedback för att vi ska kunna lösa uppgiften på ett bättre sätt nästa gång. Den feedbacken tar jag sedan med mig tillbaka till teamet (eller behåller för mig själv om den är riktad direkt till mig).

Lojalitet till ledningen

Det är viktigt att ledningen har förtroende för mig och mitt sätt att arbeta och leda. Därför kommer jag kontinuerligt fråga efter vad vi som team gör bra, vad vi som team kan göra bättre. Även presentera vad vi gör, hur vi gör det och varför vi väljer att göra som vi gör.
När jag får direktiv att utföra uppgifter som strider om det jag står för och hur jag vill driva verksamheten kommer jag ta den dialogen internt i rummet, sedan gå ut ur rummet och göra mitt yttersta för att verkställa de direktiv jag fått.
I en sund företagskultur tror jag att även ledningen står för en vilja att utvecklas, anpassa sig till rådande marknad och försöka ligga i framkant för utvecklingen.

Analys

Som verktyg i den vardagliga verksamheten använder jag mig av dokumentation, processer och procedurer, kontinuerlig feedback, kommunikation och data. Datan analyserar jag (eller någon annan som är bättre än mig på att göra det) och låter den ligga till grund för besluten frammåt.
För att behandla resultatet från datan använder jag mig av olika modeller, CLCA (Closed Loop Corrective Action), 5 Whys, 5S, Pareto etc.
Att applicera befintliga modeller gör att det finns en tydlig metodik att luta sig emot och metoderna är också beprövade.
Att göra en ordentlig analys är viktigt, det kan påvisa saker som vi annars inte hade uppmärksammat genom att titta på sak för sak.
Att identifiera trender och kunna regera tidigt är viktigt, även om trender ibland sker naturligt i verksamheten. Vet vi av erfarenhet att exempelvis orderingången minskar under sommarmånaderna finns ingen anledning till oro eller att skapa actionplan, men om den alltid går uppåt i December och vi har sett en minskande trend sedan Oktober finns det anledning att reagera.